Telewerk: het nieuwe normaal?
Hoewel verplicht telewerk als sinds het voorjaar van 2022 is weggevallen, blijft telewerk in vele ondernemingen nog de norm. Heel wat werknemers hebben immers tijdens de coronacrisis de voordelen van telewerken ontdekt en verkiezen in een post-coronatijdperk nog steeds een vorm van hybride werken, waarbij zij enkele dagen thuis en enkele dagen op kantoor hun functie uitoefenen.
Bovendien kan een slim thuiswerkbeleid worden ingezet als alternatieve vorm van verloning. Toch hebben veel kmo’s, ook na de periode van verplicht thuiswerken, nog geen adequaat telewerkbeleid op poten gezet. Het is dus hoog tijd om hiermee aan de slag te gaan. Hieronder vindt u alvast enkele aandachtspunten terug.
Twee vormen van telewerk
Wanneer een werknemer buiten de bedrijfslocatie zijn taken uitoefent en hierbij gebruikmaakt van informatietechnologie, is er sprake van telewerk. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen occasioneel telewerk en structureel telewerk. Zoals de naam doet vermoeden, vindt structureel telewerk plaats op een regelmatige en niet-incidentele basis. Occasioneel telewerk, daarentegen, wordt niet op regelmatige wijze uitgevoerd. De werknemer die omwille van overmacht of persoonlijke redenen zijn werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie kan uitvoeren, kan een beroep doen op occasioneel telewerk.
Goede afspraken maken goede vrienden
In geval van structureel telewerk is een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer verplicht. Deze overeenkomst bevat alle inhoudelijk relevante bepalingen inzake de frequentie van het structureel telewerk, de verplichtingen van de werknemer, de terbeschikkingstelling van materiaal en technische ondersteuning door de werkgever, de arbeidstijd en -duur, de arbeidsvoorwaarden, de forfaitaire vergoedingen, de ziekte tijdens telewerk enzovoort. Daarnaast worden er in de overeenkomst voor structureel telewerk duidelijke richtlijnen opgenomen in verband met het welzijn van de telewerker. Ook wanneer een werknemer op occasionele wijze telewerk uitvoert, is het belangrijk om de nodige afspraken op te nemen in een telewerkpolicy. Daarnaast kan het nuttig zijn om, bijvoorbeeld via het arbeidsreglement, een kader vast te leggen waarbinnen uw werknemers occasioneel telewerk kunnen aanvragen.
Vrijwillig karakter
In de eerste plaats moet telewerk altijd vrijwillig worden uitgevoerd. Niemand kan worden verplicht om te telewerken. Bovendien moet een werknemer die occasioneel wil telewerken, dit steeds voorafgaand en binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever. Hij moet tevens de reden voor het occasioneel telewerk aanvoeren. De werkgever kan de aanvraag tot telewerk echter steeds (gemotiveerd) weigeren. Er bestaat dus geenszins een absoluut recht op telewerk.
Gelijke rechten voor telewerkers
Werknemers die telewerken genieten van dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die hun functie uitoefenen op de bedrijfslocatie van de werkgever. Zo gelden ten aanzien van telewerkers gelijkwaardige prestatienormen en moeten zij hun werk organiseren binnen de in de onderneming geldende arbeidsduur. Een werknemer die occasioneel of structureel telewerk uitvoert, mag dus niet worden benadeeld ten aanzien van andere werknemers. Dit toont opnieuw het belang aan van goede, schriftelijke afspraken inzake de uitvoering van het telewerk.
Wil je een beroep doen op KMO Legal om je op juridisch vlak te ontzorgen?
Neem dan vrijblijvend contact op met onze KMO Legal Experts via: info@kmo-legal.be